Tại Sao Bạn Không Nên Quản Lý Vi Mô Đối Với Nhân Viên - Theodore Roosevelt

• Theodore Roosevelt còn được gọi là T.R. hay Teddy, là một chính khách, chính trị gia, nhà bảo tồn học, người theo chủ nghĩa tự nhiên, nhà văn, và là Tổng thống thứ 26 của Hoa Kỳ tại nhiệm từ năm 1901 đến 1909.
• Ông từng là Phó Tổng thống thứ 25 của Hoa Kỳ tại nhiệm từ tháng 3 đến tháng 9 năm 1901 và là Thống đốc bang New York từ năm 1899 đến năm 1900.
• Roosevelt là lãnh đạo của Đảng Cộng hòa và là nhân vật chủ lực giúp ban hành các chính sách chống độc quyền trong Thời kỳ tiến bộ đầu thế kỷ 20.
• Ông đã thúc đẩy sự thay đổi mãnh liệt về chính trị và xã hội trong xã hội Mỹ trong suốt nhiệm kỳ của mình. Ông biết rằng không thể tạo ra thay đổi một mình.

Theodore Roosevelt, người được xem là một trong ba vị tổng thống thông minh nhất lịch sử Nhà Trắng. Ông là động lực chính trong việc thúc đẩy sự thay đổi về chính trị và xã hội Mỹ trong nhiệm kỳ của mình, đặc biệt là trong Đảng Cộng hòa. Roosevelt tin rằng mình không thể tự thay đổi tất cả và có một câu châm ngôn nổi tiếng: “Nhà quản lý xuất sắc là người đủ khôn ngoan để chọn những người giỏi để làm những gì cần làm và sau đó là biết tự kiềm chế để không can thiệp vào việc của người khác khi họ đang làm việc”.

Điều quan trọng là phải nhận ra rằng câu trích dẫn này không chỉ nói về việc giao nhiệm vụ mà còn về khả năng hoàn thành công việc một cách độc lập.

-   Đầu tư thời gian và công sức vào việc chọn đúng người cho các vị trí then chốt để tránh gặp rắc rối.

-   Động viên nhân viên qua công việc thú vị, thành quả, sự công nhận và trách nhiệm, không nên thiếu niềm tin vào họ:

       +  Thảo luận rõ ràng về trách nhiệm và phạm vi quyết định của nhân viên.

       +  Giúp nhân viên tự điều chỉnh và khuyến khích tinh thần làm việc chủ động.

       +  Đưa ra các mục tiêu rõ ràng và đánh giá định kỳ để nhân viên biết họ đang đi đúng hướng.

       +  Kiểm tra và xử lý nguyên nhân của các vấn đề ngay lập tức, nhưng không quy lỗi cá nhân.

       +  Công khai khen ngợi thành công của nhân viên, không để công nhận sự nỗ lực của họ bị bỏ qua.

       +  Không đổ lỗi hay phản hồi không tích cực khi nhân viên mắc lỗi, thay vào đó khuyến khích và giúp họ sửa chữa.

-   Cho nhân viên tự do trong công việc để nhân viên có thể phát triển và đối đầu với thử thách tốt hơn.

Google: Google nổi tiếng với văn hóa "quản lý bằng sự tin tưởng", cho phép nhân viên sáng tạo và làm việc tự do, từ đó phát triển những sản phẩm mang tính đột phá. Họ trao quyền cho các nhóm tự quản lý dự án mà không bị can thiệp quá mức từ cấp trên.

Spotify: Spotify cũng thực hành quản lý trao quyền bằng cách tổ chức nhân viên thành các nhóm nhỏ tự quản lý (squads). Những nhóm này có quyền tự đưa ra quyết định trong quá trình phát triển sản phẩm mà không cần sự giám sát chặt chẽ từ cấp trên.

Câu 1: Tôi tin tưởng nhân viên đến mức nào?

Câu 2: Việc giám sát nhân viên của tôi trở thành can thiệp thường xuyên đến đâu?