John Stacey Adams (16/3/1925 – 1984), ông là một nhà tâm lý học hành vi người Bỉ
Thuyết bình đẳng của Adams là một trong những công trình thành công và nổi tiếng nhất của ông, được công bố vào năm 1963
Ông đã công nhận/thừa nhận các yếu tố biến đổi và tinh tế trong nơi làm việc như hành vi của đồng nghiệp và sự xác nhận cho những công việc mà họ đã làm. Sẽ làm ảnh hưởng đến sự hạnh phúc của một người trong chính nơi làm việc đó.
Nhận thức hai người khác nhau
Một người cảm thấy anh ta/cô ta xứng đáng được đói xử tốt hơn người B
Người B cảm thấy tội lỗi vì không làm việc chăm chỉ như người A
Những cách mà nhân viên giải quyết khi gặp vấn đề về sự bất bình đẳng bằng giảm nổ lực, tăng tiền lương hoặc rời khỏi tổ chức
Cách sử dụng
Dấu hiệu của sự bất mãn: Tìm kiếm những dấu hiệu của sự bất mẫn như hờn dỗi, hành vi tiêu cực/hung hăng, những lời bình luận cạnh khóe trong các cuộc họp/thảo luận,…
Cảm giác – cảm xúc: Bắt nguồn cảm giác bất bình đẳng bằng việc họ nhận thức, họ bị đối xử không công bằng. Điều này thường bị điều khiển bởi cảm xúc
Tương ứng: Chấp nhận rằng mức độ mất động lực tương ứng với mức độ bất công dễ thấy trong cách đối xử
Đương đầu với cảm xúc: Nhận ra rằng bạn đang đương đầu với cảm xúc và rằng chúng không bao giờ hợp lý. Nói với ai đó rằng họ sai không phải lúc nào cũng có tác dụng
Gặp những người liên quan: Hãy để mỗi người kể chuyên củ họ và trút giận mà không cắt ngang. Điều này sẽ giúp giảm bắt sự tức giận
Hiểu sai về bình đẳng: Một vài người ảo mộng và phóng đại tầm quan trọng của họ đối với tổ chức. Tuy nhiên, bạn phải đối diện với họ với sự thực về tình hình, chứ không phải điều mà họ đang tưởng
Sự tồn tại của bất công: Kiểm tra xem liệu mâu thuẫn đến từ đâu và hãy xử lý nó
Vận dụng
Trong một tổ chức, sẽ có một số nhân viên cảm thấy và cho rằng họ đang phải chịu sự bất bình đẳng như là về cơ hội thăng tiến.
Dựa trên Thuyết Bình Đẳng của Adams, dưới đây là một số cách cụ thể để giải quyết vấn đề này:
Xem xét lại quy trình thăng tiến: Đảm bảo rằng quy trình thăng tiến là minh bạch và công bằng.
Đào tạo và phát triển: Cung cấp cơ hội để nhân viên nâng cao kỹ năng và kiến thức.
Phản hồi và giao tiếp: Cung cấp phản hồi thường xuyên và giải thích rõ ràng về cách quyết định thăng tiến được đưa ra.
Mở cửa cho thảo luận: Nếu nhân viên cảm thấy không được xem xét công bằng, hãy mở cửa cho cuộc thảo luận để hiểu rõ mối quan ngại của họ.
Xem xét lại chính sách thăng tiến: Nếu cần thiết, xem xét lại chính sách thăng tiến để đảm bảo rằng nó phản ánh chính xác công việc và đóng góp của nhân viên.
Câu hỏi cần hỏi
Chinh xác đâu là vấn đề tôi đang đối mặt?
Đó có phải là vấn đề sự công nhận giả dạng vấn đề về tiên fluongw và điều kiện làm việc không?
Net🆔.vn
TMĐT
ERP
